Storytelling

Storytelling to umiejętność budowania relacji poprzez zarządzanie emocjami odbiorców. Interesująca opowieść o marce jest dużo bardziej atrakcyjna niż klasyczny przekaz reklamowy. W dzisiejszym świecie, który charakteryzuje się prowadzeniem ciągłego dialogu, m.in. za pomocą social mediów żywa, szybka, mądra interakcja jest kluczem otwierającym serca i dusze konsumentów. Mądry dialog prowadzony z interesariuszami z jednej strony jest wyzwaniem dla marek, usług, idei z drugiej marketingową.

Oczywiście od początku ludzkości, emocjonujące “historie” były obecne w życiu jednostek i zbiorowości. Kreowały i nadal kreują poglądy, zachowania, reakcje. 

Tym samym wszyscy ci, którzy posługują się działaniami marketingowymi powinni “wejść” w świat storytellingu. 

Dobra opowieść jest znacznie lepsza i skuteczniejsza niż zwykły, najczęściej bezduszny, przekaz reklamowy. 

Jedzmy jaja, nie tylko na Wielkanoc!

Choć to właśnie Wielkiejnocy większość Polaków nie wyobraża sobie bez jajek, co zrozumiałe, pamiętajmy, że warto do diety włączyć je na co dzień. Są zdrowe, pełne witamin i mikroelementów, odczarowane dawno temu z mitu sprawcy za wysokiego groźnego cholesterolu, znakomite (i szybkie w przygotowaniu) źródło białka, szczególnie doceniane przez amatorów sportów rozmaitych. Przeczytałam niedawno, że rekordziści, czyli Meksykanie zjadają ich ponad 370 rocznie.

Moim ulubionym śniadaniem jest szakszuka z dwóch jaj i najchętniej jadłabym ją codziennie, serio! Co skądinąd zdaniem specjalistów, między innymi ze Światowej Organizacji Zdrowia, zapobiegałoby wielu chorobom cywilizacyjnym, między innymi otyłości.Na Wielkanoc przygotowuję jaja w dwóch postaciach: najprostsze, czyli ugotowane na twardo podawane z kawiorem z łososia oraz jaja faszerowane na ciepło, które zaledwie kilka lat temu weszły do tradycji mojej rodziny. Dlaczego dopiero niedawno? Ponieważ, jak większość znanych mi kucharzących panicznie bałam się… krojenia skorupek. No bo jak? Jednym zdecydowanym ciosem, jak mieczem samurajskim? Czy raczej ostrożnie delikatnymi ruchami?

Okazało się, że najskuteczniejszy jest mój nóż do chleba, czyli z ostrzem piłką, którym ostrożnie, acz stanowczo, kroję ugotowane jaja na pół. Cała reszta to bułka z masłem.

Czyli, zaczynając od początku, jaja w temperaturze pokojowej wkładamy do ciepłej osolonej wody, gotujemy 8 minut, chłodzimy w lodowatej wodzie, osuszamy. Wciąż w skorupkach, ostrożnie kroimy na pół. Wydrążamy jaja ze skorupek, zachowując je na później, miażdżymy białka łącznie z żółtkami. Siekamy szczypior, dokładamy do jaj razem z majonezem, solimy, pieprzymy, mieszamy. Farszem ostrożnie nadziewamy zachowane skorupki, panierujemy w bułce tartej i smażymy na rozgrzanym klarowanym maśle. Podajemy gorące. PISANKOVO SMACZNEGO!

Dla czterech osób:
– osiem jaj zdrovo.pl
– szczypior– trzy łyżki majonezu
– sól, pieprz do smaku
– garść bułki tartej
– trzy łyżki masła klarowanego.

David Pataraia

David Pataraia

Agencja Hanami Communications wspiera artystę malarza, pochodzenia gruzińskiego – Davida Pataraia. Jest to wybitnie zdolny artysta, który widzi świat swoimi emocjami i tak też go przedstawia. Poniżej wywiad, który nieco lepiej przedstawia jego sylwetkę.

Hanami Communications: Mieszkasz w Polsce od niespełna 30 lat. Czujesz się bardziej Gruzinem, który mieszka w Polsce, czy może już Polakiem gruzińskiego pochodzenia?

David Pataraia: Zawsze będę Gruzinem. I to się nigdy nie zmieni. Choć  oczywiście, mentalnie jestem już wzbogacony, uzupełniony, wzmocniony pewnymi polskimi cechami. Można powiedzieć: jestem trochę Gruzinem, jestem trochę Polakiem.

HC: Mamy wiele do zarzucenia różnym częściom naszej mentalności. Bywa, że sami siebie pytamy czy jesteśmy w stanie wzbogacić ludzi z innych krajów i kultur o coś pozytywnego.

DP: Co za pytanie! Oczywiście, że jesteście.

HC: Jako społeczeństwo mamy wiele słabości. Wiemy o tym.

DP: Macie tendencję żyć na glebie złych wydarzeń i wspomnień. Często jest to Wasze pożywienie. A ono zatruwa myśli i czyny.

Ja staram się pamiętać wszystko to, co najlepsze, najciekawsze, najradośniejsze. Znam i szanuję wielu Polaków. Wiem, że jako nacja macie wiele pozytywnych cech: życzliwość, ambicję, wiedzę, ambicję, pracowitość, uczciwość…

Często doświadczałem dobrej energii, wielu Polaków inwestowało i inwestuje we mnie swój czas i zaangażowanie. Robili i robią to wyłącznie z pozytywnych przesłanek. Wielokrotnie doświadczałem takiej życzliwości w Polsce.

HC: Przyjechałeś do naszego kraju – na chwilę. Miałeś dalej emigrować. Zostałeś. Teraz masz tutaj rodzinę i przyjaciół. Czy ta i dobra i zła Polska  wpłynęła na Twoje malarstwo? Czy jest tak, że chcesz jak najwięcej Gruzji pokazać Polakom, czy też jest coś z Polski w Twoich obrazach?

DP: Przez całe życie byłem “odmieńcem”. Nie dane mi było dokończyć szkół artystycznych. Studiowałem na czterech Akademiach Sztuk Pięknych, w żadnej nie zagrzałem miejsca. Cały czas szukałem czegoś innego.

Artysta powinien mieć taką umiejętność, że gdy coś dobrego jest inspiracją, powinien na to szybko i skutecznie się orientować. Łączyć stare z nowym, by temat pracy, jej detale, technikę i materiały – całe to artystyczne uniwersum miksowało się w owym doskonalszym, ciekawszym, nowym inspirującym kształcie.

Biorę więc z wizualnego otoczenia co się da… Intuicyjnie pamiętam i jednak staram się, aby w każdej pracy było moje rozpoznawalne „Ja”… Teraz jest takie modne określenie  – moje DNA. Zawsze mam ciśnienie wewnętrzne, nazwijmy go twórczym imperatywem, aby pokazać swoją wizję tematu – praktyczną, a nie teoretyczną. Aby była ona niepowtarzalna, unikalna i wyjątkowa.

Czy biorę coś z Polski, polskości, polonizmów z Waszych domów i serca do moich prac? Z pewnością, ale nie potrafię dokładnie opisać co, kiedy i jak wylądowało na moim płótnie.

HC: Utrzymujesz się tylko z malowania?

DP: Tak.

HC: Pamiętasz ile prac wyszło spod Twojej ręki?

DP: Nie pamiętam… Pewnie ze dwa, trzy tysiące. Niestety nie katalogowałem obrazów. Są u ludzi w domach. Mam przekonanie, że są z nich zadowoleni.

HC: Czy artysta Twojej klasy… Czy w ogóle artysta nie powinien cały czas patrzeć, co się dzieje w tym środowisku zawodowym, czyli w sztuce w galeriach w środowisku akademickim zajmującym się sztuką, w mediach, w księgarniach, na ulicy?

DP: Oczywiście, że to jest racja, zawsze należy obcować z całym światem. Chłonąć nowe zapachy. Jestem otwarty na życie i otoczenie. Choć przyznaję, że ogranicza mnie jeden bardzo ważny czynnik. Powiem mocniej – strach. Czasami boję się, aby czyjaś szeroko pojęta sztuka, nie zaszyła mi się podstępnie do mojego serca i duszy, by nie miała zbyt dużego wpływu na poczynania mojej ręki, która trzyma pędzel. Więc w tym sensie jestem drapieżny i zachłanny na własne odczucia. Wierzę im i ufam. „Ulicy”, trochę mniej.

HC: Jednak czasami widać w niektórych twoich obrazach naleciałości i wpływy,  by nie używać zbyt dużych słów choćby… impresjonistów.

DP: Z pewnością taki czy inny obraz może się kojarzyć z jakimś wydarzeniem, trendem, dziełem, nazwiskiem historycznym, albo obecnym. Każdy, kto maluje przerabiał impresjonistów. Ten okres w sztuce jest programem obowiązkowym dla każdego, kto działa w okolicach szerokiej i nawet masowej kultury. Każde kolejne pokolenie wychowuje się na studiowaniu mistrzów z tamtego okresu, również ja. Powiem więcej, każdy człowiek, który chce się mienić inteligentem musi cokolwiek o tym wiedzieć.

Bardzo ważną dla mnie sprawą jest to, aby nie być przypisanym na stałe do jakiejkolwiek szkoły, trendu, grupy, mody, maniery. Nie chcę, aby nawet chwilowo łączono mnie z czymś lub kimś. Mój indywidualizm to droga jaką kroczę i dalej tak będę czynił. Momentami tworzę bardzo szybko, a czasami tak wolno, że budowniczowie szybciej są w stanie dom postawić, niż ja namalować obraz. Nie ścigam się ze samym sobą, i tym bardziej czasem – mam to gdzieś.

HC: Malujesz w różnych stylach i technikach. Mówiłeś, że niektórzy postrzegają to jako Twoją słabość…?

David Pataraia: Może i tak sądzą. Każdy ma prawo do własnego zdania. Różne moje prace są wykonane w różnym stylu przy użyciu nieoczywistych i niecodziennych technik i narzędzi. Niektórzy nie są w stanie określić jaką uprawiają sztukę. Jeśli chodzi o mnie, zmieniam: tematy, formaty, narzędzia, materiały, podobrazia. Otwieram nowe idee i ich ujęcia, wracam do starych. W mojej twórczości wszystko jest możliwe. Cieszę się z tego.

HC: Jak często zmieniasz…

DP: Często. Gdy wyjechałem z Gruzji malowałem zupełnie inaczej. Później nastały lata 90-te, tworzyłem inaczej wzbogacając i uzupełniając tworzywo artystyczne. Każdy wiek biologiczny – również artysta ma swoje prawa, obowiązki, przemyślenia, refleksję, konieczności. Dziś jestem panem w średnim wieku ze swoim bagażem doświadczeń i nierozwikłanymi jeszcze wątpliwościami. Robi mi się pstryk, odkładam danym temat, wskakuję do innego świata.

HC: Jeszcze niedawno robiłeś dużo prac w 3D, teraz jakby mniej tego prezentujesz. Odpoczywasz od tego rodzaju ekspresji?

DP: Cały czas jest coś do zrobienia. Ale te techniki są niezwykle czasochłonne. Mam kilka prac, które są rozpoczęte i nad którymi równolegle pracuję. Więc 3D tak, ale te prace wymagają bardzo dużo pracy jeśli mają być uznane za dobre. Stoją w pracowni i powoli dojrzewają.

HC: Czy Ty w jakikolwiek sposób panujesz nad rozwojem swojej kariery nad drogą artystyczną którą obrałeś? Jest wypadkową chwilowych emocji i przemyśleń, które są ważne w danym momencie, a później zostaną odłożone na półkę? Czy też masz wyrysowany ostateczny cel?

DP: Kierunek i cel to złe określenie. Ja używam słowa, że sam coś osiągnąłem własną pracą. Bardziej z praktyki. Bawię się osiągnięciami, poznaję finezję. W sztuce poznać ją, to jest bardzo trudne. Cały czas jest to poszukiwanie.

HC: Ale Ty wiesz, czego poszukujesz?

DP: Wiem.

HC: Czego?

DP: Poszukuję zawsze w tych rzeczach, które dają prawdę, albo cząstkę prawdy.

HC: Co to jest cząstka prawdy?

DP: Aby ktoś, pewnie i ja, świadomie poznał kolejną część samego siebie. Nową i prawdziwą.

Junior Account Executive

Miejsce pracy: Warszawa, Mokotów
 

Wymagania:

  • minimum dwuletnie, udokumentowane doświadczenie w branży public relations
  • wykształcenie wyższe,
  • umiejętność organizowania sobie miejsca pracy czyli wrodzona samodzielność
  • umiejętność i potrzeba pracy w zespole;
  • umiejętność zarządzania projektami,-  zdolność do analitycznego myślenia
  • język angielski na poziomie min. B2;
  • wiedza dotycząca rynku medialnego w Polsce;
  • minimum dwuletnie doświadczenie w branży, 
  • znajomość obsługi kanałów social media,
  • umiejętność pisania = lekkie pióro;
  • umiejętność redagowania tekstów;
  • umiejętność fotografowania = “decydujący moment”;
  • umiejętność edycji zdjęć;
  • zmysł do wyszukiwania informacji;
  • okazjonalne tworzenie wpisów do portalu www.publicrelations.pl;
  • zdolność analitycznego myślenia i wyciąganie prawidłowych wniosków
  • posiadanie swoich własnych hobby

Co oferujemy w pracy:

  • harmonijny rozwój zawodowy u boku eksperta i mentora rynku public relations
  • uczestnictwo w ciekawych projektach zawodowych
  • możliwość szybkiego awansu;
  • biuro na Dolnym Mokotowie, niedaleko Sadyba Best Mall
  • co najważniejsze #skyisthelimit

Aplikowanie:

Prosimy o przesłanie CV + lisu motywacyjnego w formularzu na dole strony lub na adres rekrutacja@hanamicommunications.pl

Prosimy o zapoznanie się z poniższą klauzulą:

1. Administratorem Pani/Pana danych osobowych jest Principes sp. z o.o., której własnością jest marka Hanami Communications z siedzibą w Warszawie ul. Domaniewska 37/2.43, kod pocztowy 02-672 Warszawa tel. 530044000; biuro agencji 02-939 Warszawa ul. Solankowa 3; email: rekrutacja@hanamicommunications.pl

2. Pani/Pana dane osobowe będą przetwarzane w celu rekrutacji na stanowisko, podane w niniejszym ogłoszeniu o pracę.

3. Na potrzeby rekrutacji na ww. stanowisko, przetwarzane są następujące dane: imię, nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Podanie tych danych osobowych jest konieczne dla przeprowadzenia postępowania rekrutacyjnego, a ich niepodanie uniemożliwi przeprowadzenie tego procesu przez Administratora. Podanie innych danych osobowych jest dobrowolne i będą one przetwarzane wyłącznie na zasadzie Pani/Pana zgody.

4. Chcielibyśmy zaproponować zatrzymanie Pana/Pani CV na potrzeby innych rekrutacji, dlatego uprzejmie prosimy o umieszczenie w CV klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych podanych w niniejszym CV na potrzeby przyszłych rekrutacji prowadzonych przez spółkę Principes z siedzibą w Warszawie”.

5. W razie wyrażenia zgody poprzez umieszczenie ww. klauzuli, ma Pani/Pan prawo do cofnięcia tej zgody w dowolnym momencie.

6. Podstawą prawną przetwarzania Pani/Pana danych osobowych jest: art. 6 ust. 1 lit. c) ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych („RODO”), tj. art. 22 (1) § 1 i § 2 kodeksu pracy / albo art. 6 ust. 1 lit. b) ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych („RODO”), tj. podjęcie działań na żądanie osoby, której dane dotyczą, przed zawarciem umowy. •art. 6 ust. 1 lit. a) RODO, tj. zgoda na przetwarzanie podanych danych osobowych na potrzeby przyszłych rekrutacji.

7. Odbiorcą Pani/Pana danych osobowych jest podmiot obsługujący w imieniu Administratora proces rekrutacji.

8. W razie niezatrudnienia na podane w ogłoszeniu stanowisko, dane osobowe będą usunięte niezwłocznie po zakończeniu rekrutacji. W razie wyrażenia zgody na przetwarzanie danych osobowych na potrzeby przyszłych rekrutacji, będą one przetwarzane do czasu cofnięcia zgody lub nie dłużej niż przez 2 lata od zakończenia rekrutacji będącej przedmiotem niniejszego ogłoszenia.

9. Ma Pani/Pan prawo żądania: a) dostępu do swoich danych osobowych oraz ich sprostowania b) usunięcia danych oraz ograniczenia ich przetwarzania, c) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania, d) przeniesienia danych osobowych do innego administratora danych osobowych. e) Wszelkie powyższe żądania zgłaszać należy na adres: rekrutacja@hanamicommunications.pl 

10. Przysługuje Pani/Panu prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego: Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, ul. Stawki 2, 00 – 193 Warszawa – w przypadku stwierdzenia, że Dane są przetwarzane sprzecznie z prawem.

11. Pani/Pana dane osobowe nie będą poddawane zautomatyzowanej decyzji i nie będą profilowane.




50 przepisów na krewetki

Byliśmy odpowiedzialni za cały proces produkcyjny “50 przepisów na krewetki”. Znalezienie i wynajęcie podwykonawców, współpracę z fotografem, grafikami, redaktorami, korektorami, osobami odpowiedzialnymi za skład, druk oraz transport. Było to trudne i wymagające zlecenie. … ale znakomicie się udało.

CEO Hanami Communications – Jerzy Ciszewski


***


Lata temu rozpoczęta przygoda z kulinariami, pisaniem i fotografowaniem efektów kucharzenia zaowocowała przepięknym albumem kulinarnym poświęconym moim ukochanym krewetkom. Dzięki zaangażowaniu i pomocy wielu osób, powstała lektura, z której jestem ogromnie dumna, a o której choćby potencjalnej możliwości powstania nie śmiałam nawet marzyć…

Monika Ruszkowska

PR Junior Assistant

Wymagania

  • umiejętność organizowania sobie miejsca pracy czyli wrodzona samodzielność;
  • umiejętność i potrzeba pracy w zespole;
  • wiedza dotycząca obsługi pakietu MS Office;
  • język angielski na poziomie min. B2;
  • wiedza dotycząca rynku medialnego w Polsce;
  • zainteresowanie i umiejętności odnoszące się do obsługi internetu;
  • umiejętność pisania = lekkie pióro;
  • umiejętność redagowania tekstów;
  • umiejętność fotografowania = “decydujący moment”;
  • umiejętność edycji zdjęć;
  • zmysł do wyszukiwania informacji;
  • posiadanie swoich własnych hobby

Obowiązki:

  • praca na rzecz osób obsługujących bezpośrednio klientów;
  • wsparcie merytoryczne;
  • wsparcie administracyjne;
  • tworzenie zestawień, raportów, baz danych;
  • reaserche do bieżących projektów;
  • współpraca z podwykonawcami;
  • tworzenie/współtworzenie prezentacji;
  • tworzenie notatek, informacji prasowych;
  • okazjonalne tworzenie wpisów do portalu www.publicrelations.pl;
  • otwartość na świat i ludzi;
  • ciągłe uczenie się i  doskonalenie umiejętności zawodowych;

Praca: 

  • z ekspertem d/s public relations wraz z elementami mentoringu 
  • możliwość szybkiego awansu;
  • biuro w Warszawie na Dolnym Mokotowie
  • sky is the limit

Aplikowanie:
Prosimy o przesłanie CV + lisu motywacyjnego w formularzu na dole strony lub na adres rekrutacja@hanamicommunications.pl

***

Prosimy o zapoznanie się z poniższą klauzulą:

1. Administratorem Pani/Pana danych osobowych jest Principes sp. z o.o., której własnością jest marka Hanami Communications z siedzibą w Warszawie ul. Domaniewska 37/2.43, kod pocztowy 02-672 Warszawa tel. 530044000; biuro agencji 02-939 Warszawa ul. Solankowa 3; email: rekrutacja@hanamicommunications.pl

2. Pani/Pana dane osobowe będą przetwarzane w celu rekrutacji na stanowisko, podane w niniejszym ogłoszeniu o pracę.

3. Na potrzeby rekrutacji na ww. stanowisko, przetwarzane są następujące dane: imię, nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Podanie tych danych osobowych jest konieczne dla przeprowadzenia postępowania rekrutacyjnego, a ich niepodanie uniemożliwi przeprowadzenie tego procesu przez Administratora. Podanie innych danych osobowych jest dobrowolne i będą one przetwarzane wyłącznie na zasadzie Pani/Pana zgody.

4. Chcielibyśmy zaproponować zatrzymanie Pana/Pani CV na potrzeby innych rekrutacji, dlatego uprzejmie prosimy o umieszczenie w CV klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych podanych w niniejszym CV na potrzeby przyszłych rekrutacji prowadzonych przez spółkę Principes z siedzibą w Warszawie”.

5. W razie wyrażenia zgody poprzez umieszczenie ww. klauzuli, ma Pani/Pan prawo do cofnięcia tej zgody w dowolnym momencie.

6. Podstawą prawną przetwarzania Pani/Pana danych osobowych jest: art. 6 ust. 1 lit. c) ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych („RODO”), tj. art. 22 (1) § 1 i § 2 kodeksu pracy / albo art. 6 ust. 1 lit. b) ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych („RODO”), tj. podjęcie działań na żądanie osoby, której dane dotyczą, przed zawarciem umowy. •art. 6 ust. 1 lit. a) RODO, tj. zgoda na przetwarzanie podanych danych osobowych na potrzeby przyszłych rekrutacji.

7. Odbiorcą Pani/Pana danych osobowych jest podmiot obsługujący w imieniu Administratora proces rekrutacji.

8. W razie niezatrudnienia na podane w ogłoszeniu stanowisko, dane osobowe będą usunięte niezwłocznie po zakończeniu rekrutacji. W razie wyrażenia zgody na przetwarzanie danych osobowych na potrzeby przyszłych rekrutacji, będą one przetwarzane do czasu cofnięcia zgody lub nie dłużej niż przez 2 lata od zakończenia rekrutacji będącej przedmiotem niniejszego ogłoszenia.

9. Ma Pani/Pan prawo żądania: a) dostępu do swoich danych osobowych oraz ich sprostowania b) usunięcia danych oraz ograniczenia ich przetwarzania, c) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania, d) przeniesienia danych osobowych do innego administratora danych osobowych. e) Wszelkie powyższe żądania zgłaszać należy na adres: rekrutacja@hanamicommunications.pl 

10. Przysługuje Pani/Panu prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego: Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, ul. Stawki 2, 00 – 193 Warszawa – w przypadku stwierdzenia, że Dane są przetwarzane sprzecznie z prawem.

11. Pani/Pana dane osobowe nie będą poddawane zautomatyzowanej decyzji i nie będą profilowane.


Strategie komunikacji

Jedną z najpoważniejszych czynności, która jest obowiązkiem osób odpowiedzialnych za komunikację: marek, usług, idei, jest przygotowanie spójnej strategi komunikacji. 

Strategia musi być złożona z kilku podstawowych elementów, które porządkują myślenie. Skłania ku logicznemu postępowaniu i planowaniu. Wspiera metodykę działania. Ułatwia bieżącą pracę. Na koniec, pomaga obiektywnie ocenić, skuteczność podjętych wysiłków.  

Dokument ten, musi być spójny z DNA zleceniodawcy. Odpowiadając na zapotrzebowanie komunikacyjne produktu/usługi/idei która jest jego własnością, nadzieją lub troską. Musi dokładnie opisać grupy docelowe odbiorców komunikatów jak również metody i narzędzia, które będą użyte w czasie działań. Definiuje odpowiedzialności zleceniodawców, podwykonawców, ramy czasowe, konieczne zasoby ludzkie, zaplecze organizacyjne. Na koniec określa konieczne środki finansowe.

Aby mieć nadzieję na końcowy sukces działań komunikacyjnych, praca ta musi zostać wykonana. Na dobrą sprawę bez przygotowania zaakceptowania takiego dokumentu, nie powinno się przystępować do działań operacyjnych. Szkoda nadziei i pieniędzy.

Mało tego,  lekceważące podejście do tego zagadnienia, może doprowadzić do poważnych strat finansowych, wizerunkowych i emocjonalnych. 

Odpowiednio i odpowiedzialnie przygotowana strategia  może spowodować, iż interesariusze, klienci, partnerzy na długi czas mogą stać się wiernymi ambasadorami marki/usługi/idei. 

Warto zaangażować się i odrobić “tę” lekcję”, nawet jeśli jest ona czasami wydłużona w czasie, męcząca intelektualnie i generuje dodatkowe koszty.   

Event marketing

Za Wikipedią: Event marketing – może być definiowany jako forma komunikacji z określoną grupą odbiorców z wykorzystaniem wydarzeń, jak i zarządzanie marketingowe zestawem produktów (usług) zaangażowanych w realizację wydarzenia.

Jedno z narzędzi komunikacji marketingowej, polegające na wykorzystaniu różnego rodzaju wydarzeń („eventów”) do realizacji celów przedsiębiorstwa. Event marketing, w odróżnieniu od innych form komunikacji z konsumentami, bazuje głównie na kontakcie bezpośrednim z marką. Eventy są też pretekstem do pozyskania uwagi mediów, przez co mogą stanowić alternatywę dla klasycznych form reklamy. Eventy marketingowe mogą być kierowane także do pracowników organizacji, przez co można je klasyfikować jako instrumenty komunikacji wewnętrznej.

Event marketing wiąże się w dużej mierze z emocjami. Koncertom, wyjazdom, pokazom, zawodom itd. – w naturalny sposób towarzyszą emocje, które powodują, że oglądanie zamienia się w przeżywanie. W takich warunkach rośnie szansa, że marka zapadnie odbiorcy w pamięć i utrwali w niej swój określony wizerunek.

Inną grupą są eventy kierowane do sektora B2B. Tu z kolei kluczowe są nie emocje, ale bezpośrednie relacje i networking, które mogą zaistnieć dzięki bezpośredniemu spotkaniu.

Zagraniczne rozumienia event marketingu

Pierwsze definicje event marketingu wywodzą się z Europy Zachodniej i USA. Event marketing, jako obszar nauki, rozwija się silnie na rynkach niemieckim, brytyjskim, amerykańskim i kanadyjskim. Badania związane z tym obszarem dostępne są także na rynkach włoskim, czeskim oraz w krajach skandynawskich.

Szerokie badania dotyczące event marketingu można napotkać w Niemczech, gdzie eventy na usługach marketingu są przedmiotem refleksji naukowej od lat 80. XX wieku. W bogatej literaturze, jaka funkcjonuje na tym rynku, event marketing rozumiany jest jako innowacyjne, autonomiczne narzędzie komunikacji, którego trzon stanowi event.

Rozbudowaną literaturę prezentuje rynek amerykański. Rozwinął on wiedzę na temat zastosowań wydarzeń specjalnych w komunikacji – zarówno tę w wymiarze naukowym, jak i w zakresie praktycznych wskazówek dla pracowników branży marketingowej. Drogę do „autonomizacji” eventu jako narzędzia komunikacji widać w pracach Philipa Kotlera. W książce „Marketing” z początku XXI wieku opisuje marketing oparty o wydarzenia jako „narzędzie wspierające” sprzedaż. Natomiast w nowej, zaktualizowanej wersji „Marketingu” eventy są już osobnym, samodzielnym narzędziem promocji-mix, a ich stosowanie autor określa mianem „marketingu wydarzeń i doświadczeń” i definiuje jako organizowane przez przedsiębiorstwo działania i programy, których celem codzienne lub okazjonalne, mające związek z marką interakcje z konsumentami, obiecujące wydarzenia sportowe, kulturalne, rozrywkowe, charytatywne, jak również inne, mniej formalne działania[4].

Badania nad event marketingiem można spotkać także w wielu innych europejskich krajach. Rozumienie event marketingu jako formy komunikacji opartej na emocjach przedstawia czeski badacz Petr Šindler. Proponuje też minimalistyczną definicję „Event marketing = event + marketing”

Z kolei brytyjski słownik Cambridge Dictionary podaje dwa rozumienia tego terminu: działanie wykorzystujące event do promocji produktów, lub działanie skupione na promocji samego wydarzenia.

Dwoje duńskich badaczy, Dorothe Gerritsen i Ronald van Olderen, w książce Events as a strategic marketing tool stwierdza, że event marketing skupia w sobie trzy obszary: marketing, eventy i komunikację, i jest to koncepcja, która ma za zadanie wpieranie możliwości budzenia zainteresowania publiczności przez biznes, organizacje i media. Słowem-kluczem jest tu komunikacja, która jest osią nowoczesnego marketingu[7].

Event marketing na gruncie polskim

Termin „event marketing” na polskim gruncie jest pojęciem stosunkowo nowym. Termin ten został rozpowszechniony w Polsce po roku 2000. Wcześniej, przed rokiem 2000, terminami często spotykanymi były „organizacja imprez”, „marketing sponsorski”, „eventing”. Obecnie rozumienie event marketingu stabilizuje się, głównie za sprawą powstających na ten temat naukowych publikacji (m.in. Event marketing jako nowa forma organizacji procesów komunikacyjnych, red. A. Grzegorczyk, Warszawa 2009; P. Jaworowicz, M. Jaworowicz, Event marketing w Zintegrowanej Komunikacji Marketingowej, Warszawa 2016). Polskie rozumienia tego terminu w dużej mierze wywodzą się z badań, które dotychczas wypracowały rynki zagraniczne.

Event marketing a event management

Event marketing nie jest tożsamy z pojęciem event management. Event marketing jest narzędziem zintegrowanej komunikacji marketingowej, bazującym na wykorzystaniu różnego rodzaju wydarzeń. Jest zatem de facto marketingiem z wykorzystaniem eventu. Event management jest natomiast procesem zarządzania organizacją wydarzeń. Jest to także profesjonalna działalność, będąca na świecie przedmiotem dyscypliny event studies.

Event marketing a sponsoring

Event marketing wiele łączy ze sponsoringiem. Oba te narzędzia wykorzystują różnego rodzaju wydarzenia do celów marketingowych organizacji. Pole znaczeniowe sponsoringu jest jednak szersze. Event marketing koncentruje się tylko na wydarzeniach, natomiast sponsoring może dotyczyć wspierania wydarzeń, ale też osób, miejsc, instytucji i wielu innych podmiotów.

Drugą różnicą jest zaangażowanie przedsiębiorstwa w przygotowanie wydarzenia. Event marketing zakłada, że przedsiębiorstwo jest zaangażowane w każdy etap prac – wytwarza koncepcję wydarzenia zgodną z określonymi calami, następnie inicjuje projekt i organizuje go przy wykorzystaniu zasobów własnych i podwykonawców. W przypadku sponsoringu przedsiębiorstwo nie jest (lub jest w znikomym zakresie) zaangażowana w przygotowanie wydarzenia. Sam event jest zamkniętym produktem, organizowanym przez podmiot zewnętrzny i oferowanym w postaci konkretnych świadczeń do wykorzystania przedsiębiorstwie w zamian za określone wynagrodzenie.

Event marketing, marketing eventu i marketing na evencie

  • Event marketing jest wykorzystywaniem wydarzenia do osiągania zewnętrznych celów związanych z marką, osobą, ideą czy miejscem.
  • Marketing eventu jest promowaniem samego eventu – skupia się na wydarzeniu i bezpośrednio realizuje cel z nim związany.
  • Marketing na evencie to prowadzenie przez sponsora lub organizatora działań marketingowych w trakcie wydarzania. Główne ich formy to sprzedaż i ekspozycja marek.

Badanie event marketingu

Event marketingiem od strony teoretycznej zajmują się m.in. nauki o komunikowaniu i mediach (aspekt komunikacyjny), ekonomia i zarządzanie (aspekt zarządzania marketingowego), turystyka(aspekt organizacji wydarzeń, wyjazdów), nauki psychologiczne (aspekt zachowań ludzkich na imprezach masowych i rola emocji w poznawaniu) oraz nauki prawne (aspekt prawa gospodarczego i prawa cywilnego), a także dyscypliny artystyczne (aspekt organizacji wystaw i muzealnictwa).

„Pracodawcami z wyboru” są firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery.

Działania z tym związane można podzielić na dwa typy, w zależności od grupy, do której są adresowane. I tak wyróżniamy:

  • Employer branding wewnętrzny – skierowany do obecnych pracowników firmy. Skupia się głównie na stworzeniu godnego środowiska pracy, przyjaznej atmosfery pracy i możliwości rozwoju. Do działań z tego zakresu możemy zaliczyć przede wszystkim inwestycje w kapitał ludzki, organizowanie konkursów i akcji kierowanych do pracowników, przygotowywanie programów rozwojowych dla pracowników jak np. szkolenia, wspieranie działań wolontarystycznych i społecznych.
  • Employer branding zewnętrzny – skierowany głównie do potencjalnych pracowników. Celem tych działań jest stworzenie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Jest to między innymi uczestnictwo w targach pracy, aktywna promocja firmy w serwisach ogłoszeniowych na temat pracy, na uczelniach wyższych oraz dbanie o efektywne i trafiające do grupy docelowej ogłoszenie rekrutacyjne.

Termin employer branding jest stosunkowo młody, ponieważ wprowadzony został w 1996 roku przez Simona Barrowa i Tima Amblera, którzy opublikowali artykuł pt. “The Employer Brand”.

Pomimo prób tłumaczenia tego wyrażenia na język polski (np. budowanie marki i wizerunku pracodawcy), w branży zarządzania zasobami ludzkimi znany jest raczej pod tą anglojęzyczną nazwą.

Employer branding

Employer branding (EB, z ang. budowanie marki pracodawcy) – działania firmy mające na celu budowanie firmy postrzeganej jako „pracodawca z wyboru”.

„Pracodawcami z wyboru” są firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery.

Działania z tym związane można podzielić na dwa typy, w zależności od grupy, do której są adresowane. I tak wyróżniamy:

  • Employer branding wewnętrzny – skierowany do obecnych pracowników firmy. Skupia się głównie na stworzeniu godnego środowiska pracy, przyjaznej atmosfery pracy i możliwości rozwoju. Do działań z tego zakresu możemy zaliczyć przede wszystkim inwestycje w kapitał ludzki, organizowanie konkursów i akcji kierowanych do pracowników, przygotowywanie programów rozwojowych dla pracowników jak np. szkolenia, wspieranie działań wolontarystycznych i społecznych.
  • Employer branding zewnętrzny – skierowany głównie do potencjalnych pracowników. Celem tych działań jest stworzenie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Jest to między innymi uczestnictwo w targach pracy, aktywna promocja firmy w serwisach ogłoszeniowych na temat pracy, na uczelniach wyższych oraz dbanie o efektywne i trafiające do grupy docelowej ogłoszenie rekrutacyjne.

Termin employer branding jest stosunkowo młody, ponieważ wprowadzony został w 1996 roku przez Simona Barrowa i Tima Amblera, którzy opublikowali artykuł pt. “The Employer Brand”.

Pomimo prób tłumaczenia tego wyrażenia na język polski (np. budowanie marki i wizerunku pracodawcy), w branży zarządzania zasobami ludzkimi znany jest raczej pod tą anglojęzyczną nazwą.

CSR

Za Wikipedią: CSR (od ang. corporate social responsibility) – podstawy

Społeczna odpowiedzialność biznesuspołeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwCSR (od ang. corporate social responsibility) – koncepcja, według której przedsiębiorstwa na etapie budowania strategii uwzględniają interesy społeczne i ochronę środowiska, a także relacje z różnymi grupami interesariuszy.

Według tego podejścia, bycie odpowiedzialnym nie oznacza tylko spełniania przez organizacje biznesowe (przedsiębiorstwa) wszystkich wymogów formalnych i prawnych, ale oprócz tego również zwiększone inwestycje w zasoby ludzkie, w ochronę środowiska i relacje z interesariuszami, którzy mogą mieć faktyczny wpływ na efektywność działalności gospodarczej tych organizacji oraz ich innowacyjność. Zatem wydatki tego rodzaju należy traktować jako inwestycję i źródło innowacji, a nie jako koszt, podobnie jak w przypadku zarządzania jakością.

Historia

Można wyróżnić trzy etapy kreowania się odpowiedzialności społecznej. Pierwszy z nich dotyczy tak zwanej ery przedsiębiorców, pod koniec XIX wieku w Stanach Zjednoczonych. Wówczas potentaci przemysłu amerykańskiego, w tym John D. RockefellerCornelius Vanderbilt i Andrew Carnegie, budowali imperia, nie zważając na etykę biznesu. Uciekali się oni do szantaży, uchylali się od płacenia podatków i stosowali dyskryminacyjną politykę cenową. Wskutek sprzeciwów urzędników państwowych wprowadzono nowe prawo, które określało stosunki pomiędzy gospodarką, państwem i społeczeństwem. Był to pierwszy krok, który ograniczał działalność przedsiębiorstw, nastawionych wyłącznie na zysk. W I połowie XX wieku, w czasach wielkiego kryzysu, nastąpił kolejny przełom. W ramach programu nowego ładu Franklina Roosevelta została po raz kolejny przedefiniowana granica społecznej odpowiedzialności organizacji. Po raz trzeci temat społecznej odpowiedzialności został poruszony w latach sześćdziesiątych XX wieku, w czasie niepokojów, kiedy oskarżano przedsiębiorstwa o spowodowanie problemów społecznych oraz żądano ich rozwiązania.

Poglądy o społecznej odpowiedzialności biznesu

Argumenty zwolenników:

  • Działalność gospodarcza powoduje liczne problemy (np. zanieczyszczenie środowiska, wyczerpywanie zasobów naturalnych), w rozwiązywaniu których powinna uczestniczyć także firma.
  • Przedsiębiorstwa posiadają osobowość prawną, są więc swoistego rodzaju obywatelami, którzy powinni dbać o swoje otoczenie.
  • Dzięki odpowiedzialności społecznej firmy mogą poprawić swoją reputację, a tym samym zwiększyć zyski.
  • Firma o rozwiniętej strategii w zakresie odpowiedzialności społecznej łatwiej przywiązuje wartościowych pracowników, lepiej motywuje pracowników i przyciąga młode talenty.
  • Wprowadzenie problematyki ochrony środowiska i polityki społecznej do strategii przedsiębiorstwa pozwala obniżyć koszty (opłaty za energię, wodę, opłaty z tytułu zanieczyszczeń) i zapewnia lepszą odporność na kryzysy, zwiększając zaufanie akcjonariuszy.

Argumenty przeciwników:

  • Firma powinna skupić się wyłącznie na kreowaniu zysków.
  • Może zaistnieć konflikt interesów, a decyzja podjęta przez menedżera może być subiektywna.
  • Organizacje nie mają doświadczenia w kierowaniu programami społecznymi.
  • Społeczna odpowiedzialność biznesu często może być cyniczną i nieszczerą grą.

Standardy CSR

Realizując założenia CSR przedsiębiorstwa powinny uwzględniać te założenia w programach strategicznych. Zarządzanie strategiczne poprzez standardy CSR „pomaga organizacji zwiększyć wydajność i wiarygodność przedsiębiorstwa w tym zakresie. Pomagają zidentyfikować i zarządzać ryzykami związanymi ze społecznymi, środowiskowymi i etycznymi czynnikami, prowadzić dialogi angażować interesariuszy w dialog i współpracę oraz zwiększyć całkowitą wydajność i efektywność przedsiębiorstwa poprzez zbieranie i analizę informacji o własnych działaniach oraz ich społecznym i środowiskowym wpływie, lepszą współpracę i koordynację pomiędzy poszczególnymi częściami firmy, a także, w długim okresie, racjonalizację wydatków, niższymi kosztami pozyskania informacji, mniejszą liczbą kryzysów oraz lepszą znajomością rynku”. Istnieje szereg narzędzi, standardów i przewodników, które ułatwiają zarządzanie i implementację społecznej odpowiedzialności do strategii przedsiębiorstwa. Te najbardziej popularne to m.in.: SA 8000 czy AA 1000.

Standard SA 8000.

SA 8000 (Social Accountability 8000) – standard przygotowana w 1998 roku przez Międzynarodową Organizację Normalizacyjną dotyczącą społecznej odpowiedzialności biznesu. Norma ta określa odpowiedzialność społeczną organizacji. Powstała na podstawie standardów, które obejmowały prawa człowieka oraz prawa pracownicze. Głównym obszarem oddziaływania normy są kwestie pracownicze, jak również elementy związane z prawami człowieka. W tym kontekście odniesienie do kwestii CSR można rozpatrywać w kontekście obszaru pracowniczego. SA 8000 porusza kwestię warunków pracy w przedsiębiorstwie i pobieżnie podchodzi do relacji przedsiębiorstwo-klient, przedsiębiorstwo-inwestor. „Standard SA 8000 pozwala na przejrzyste spojrzenie stronom zainteresowanym w funkcjonowanie organizacji, zapewniając przy tym przestrzeganie zasad równego traktowania wszystkich zatrudnionych, etycznego postępowania i społecznej odpowiedzialności za wytwarzane produkty i dostarczane usługi. Aspekt ten odgrywa coraz bardziej znaczącą rolę w globalizacji biznesu, w szczególności w stosunkach z organizacjami poruszającymi się w obrębie różnych kultur i narodowości”.

Warunki wstępne normy SA 8000:

  1. praca dzieci
  2. praca przymusowa
  3. bezpieczeństwo i higiena pracy
  4. wolność zrzeszania się
  5. dyskryminacja
  6. kary dyscyplinarne
  7. godziny pracy
  8. wynagrodzenia
  9. systemy zarządzania

Należy zaznaczyć, iż warunki wstępne są całkowicie elementarne oraz dotyczą w rzeczywistości przestrzegania podstawowych praw człowieka i praw pracowniczych, są swoistym punktem wyjścia do społecznej odpowiedzialności biznesu, do implementacji koncepcji CSR w struktury zarządcze w firmie. W ramach systemu zarządzania wymaga się natomiast od organizacji spełnienia odpowiednich standardów do najważniejszych z nich można zaliczyć:

  1. Sformułowanie polityki społecznej odpowiedzialności firmy (misja, cele, procedury) i udostępnienie jej interesariuszom;
  2. Wybranie wśród wyższego kierownictwa pełnomocnika odpowiedzialnego za całokształt zagadnień związanych z SA 8000 oraz przedstawiciela pracowników reprezentującego ich punkt widzenia;
  3. Dokumentowanie zasad, sposobów realizacji i ich wyników;
  4. Okresowe szkolenia i programy dla pracowników nt. zasad społecznej odpowiedzialności określonych w normie SA 8000;
  5. Ciągły monitoring systemu zarządzania w celu sprawdzania skuteczności działań podejmowanych na rzecz realizowania polityki społecznej firmy i dostosowywania do wymagań normy SA 8000, którego wyniki powinny być udostępnione interesariuszom;
  6. Proces ciągłego doskonalenia poprzez wdrażanie działań korygujących czy zapobiegawczych okresowe przeglądy zgodności polityki społecznej firmy, procedur i rezultatów działania z wymaganiami normy SA 8000, dokonywane przez najwyższe kierownictwo, które udostępniane jest interesariuszom;
  7. Wybór i kontrolowanie dostawców i podwykonawców pod kątem ich zdolności do dostosowania się do wymagań normy SA 8000 oraz realizowania polityki społecznej firmy (uzyskanie ich pisemnej zgody na: spełnianie wymagań normy, podleganie monitoringowi, podejmowanie koniecznych działań korygujących, obejmowanie tymi wymaganiami dalszych podwykonawców i poddostawców);
  8. System komunikacji społecznej, relacje z głównymi interesariuszami wewnętrznymi i zewnętrznymi.

Norma AA 1000.

Norma AA 1000 (AccountAbility 1000) stworzona w 1999 roku przez Instytut na rzecz Społecznej i Etycznej Odpowiedzialności (Institute of Social and Ethical AccountAbility). Norma AA 1000 odnosi się do ogólnych standardów promujących odpowiedzialność w kontekście biznesu zrównoważonego (w ujęciu społecznym), jak również dotyczy tak zwanej odpowiedzialności korporacyjnej. Zasadniczym ukierunkowaniem tej normy jest obszar rynku. Norma AA 1000 obejmuje wsparcie zarządzania przedsiębiorstwem na poziomie relacji z innymi uczestnikami rynku. Zgodnie z zasadami normy, przedsiębiorstwo działające na określonym rynku powinno odpowiadać za wszystkie działania (nie tylko swoje), na które może mieć wpływ. Dotyczy to takich obszarów funkcjonowania jak: selekcja i dobór kontrahentów (z uwzględnieniem kryteriów dotyczących społecznej odpowiedzialności biznesu). . AA 1000 wykorzystywany jest do strategicznych analiz organizacji. Służy on samodoskonaleniu się przedsiębiorstw poprzez zewnętrzną ocenę organizacji w kwestii CSR oraz etyki.

Zasady AA 1000:

  1. zasada odpowiedzialności
  2. zasada uczestnictwa
  3. zasada zupełności
  4. zasada wymierności
  5. zasada regularności
  6. zasada zapewnienia jakości
  7. zasada dostępności
  8. zasada porównywalności
  9. zasada wiarygodności
  10. zasada istotności
  11. zasada zrozumiałości
  12. zasada kompleksowości
  13. zasada ciągłej poprawy

Podsumowanie

Wiele firm na świecie uznało za konieczne do wpisania do swoich programów strategicznych zasad społecznej odpowiedzialności biznesu, która może być ważnym elementem rozwoju przedsiębiorstw. Implementacja do strategii biznesowej zasad CSR sprzyja budowaniu długookresowej przewagi konkurencyjnej oraz relacji z otoczeniem społecznym firmy czy interesariuszami organizacji (pracownikami – ich analizę oraz zaplanowanie działań ułatwia standard SA 8000). Wymienione standardy oraz normy są nieocenionym elementem ułatwiającym ocenę oraz implementację CSR do zarządzania strategicznego organizacją. To właśnie one pomagają menadżerom odkrywać nowe szanse oraz wyzwania które niosą założenia koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu. Także w polskich firmach coraz częściej można dostrzec zainteresowanie strategicznym podejściem do CSR. Pamiętać trzeba, „Działając strategicznie, firma musi określić kluczowe dla niej grupy interesariuszy, wraz z obszarami ich wzajemnego oddziaływania i zastanowić się, jak prowadzić z nimi otwarty dialog i angażować ich w proces zarządzania strategią CSR. Ważne jest także zidentyfikowanie ich oczekiwań i wybór tych, które firma uwzględni w swojej działalności oraz stworzenie przejrzystego systemu komunikacji z interesariuszami”.  „Realizacja koncepcji społecznej odpowiedzialności wymaga całościowej zmiany funkcjonowania oraz zintegrowanych działań w całej strukturze przedsiębiorstwa. Jej skuteczność jest uzależniona przede wszystkim od konsekwencji i długofalowości, czego gwarantem mogą być sprawdzone, powszechnie uznane i zweryfikowane standardy CSR”

Respect Index

Respect Index to pierwszy w Europie Środkowej indeks odpowiedzialnych społecznie spółek Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Projekt został wprowadzony przez Giełdę Papierów Wartościowych w Warszawie w 2009 roku. Wtedy też został ogłoszony pierwszy skład indeksu. Respect Index obejmuje polskie i zagraniczne spółki z Głównego Rynku GPW, działające zgodnie z najlepszymi standardami zarządzania w zakresie ładu korporacyjnego, ładu informacyjnego i relacji z inwestorami. Uwzględnia on także czynniki ekologiczne, społeczne i pracownicze. Trafiające do niego spółki przechodzą trzystopniową weryfikację prowadzoną przez GPW i Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych (SEG)